Per una riforma globale del lavoro

L’incontro organizzato a Bologna il 30 maggio scorso da Società Aperta Giovani, in collaborazione con DyalogUE, sul tema “IL MERCATO DEL LAVORO ITALIANO E QUELLO INTERNAZIONALE SONO DALLA PARTE DEI GIOVANI?” ha fatto emergere nuove prospettive interessanti in merito alle problematiche del mercato di lavoro.
All’incontro intervenivano Paolo Onelli (Direttore Generale Ministero del Welfare), Marco Marazza (Ordinario di Diritto del Lavoro), Giuseppe Sabella (responsabile Progetto Milano Lavoro) ed Enrico Cisnetto (Presidente Società Aperta).

Dagli interventi che si sono avvicendati è emersa la forte necessità di un veloce cambiamento del modo di approcciarsi al mondo del lavoro, con particolare riferimento ai rapporti tra diritto del lavoro e competitività delle imprese e del sistema Paese.

La prima fase della riforma Biagi ha ultimato il processo di ammodernamento delle tipologie contrattuali di lavoro assecondando la necessità delle imprese di un mercato del lavoro più vicino alle crescenti oscillazioni dei livelli di produzione.

Si tratta di un processo di fondamentale rilevanza culturale giacché non era più difendibile, nell’attuale sistema produttivo, l’incondizionata preferenza dell’ordinamento nei confronti del contratto di lavoro subordinato a tempo pieno ed indeterminato. Ma in che misura questa riforma contribuisce alla competitività del sistema? dagli interventi dei relatori emerge che siamo nella direzione giusta ma la strada è ancora lunga e la riforma è da considerare ancora incompleta.

L’impegno riformatore del legislatore è stato per questi anni incentrato prevalentemente, se non esclusivamente, sul versante delle tipologie contrattuali e non su quello della competitività.
Il rapporto tra azienda e dipendente, a prescindere dal contratto utilizzato, è sempre regolamentato e valutato nello stesso modo, i contratti sono solo strumenti di accesso al lavoro ma non lo disciplinano nel suo svolgimento, ambito riservato quasi esclusivamente ai contratti collettivi. Gli altri temi affrontati, sicurezza e ammortizzatori sociali, sono di primaria importanza ma più che incidere sulla competitività del sistema la postulano.

Ciò che ancora manca è l’innovazione della disciplina del rapporto di lavoro che sia finalizzata a stimolare il dipendente tramite una valutazione del suo reale apporto nel perseguimento degli obiettivi aziendali, con conseguenti ricadute positive sulla sua retribuzione, oltre a dare una risposta alle esigenze di maggiore produttività delle imprese che non si possono ottenere solo con un maggior numero di contratti di lavoro.

La sfida di assecondare tale esigenza, conciliando le contrapposte istanze delle imprese e del lavoro, fu il primo tema posto in agenda dal Ministro Maroni che tentò di riformare l’art. 18 dello statuto dei lavoratori.
Una disposizione da modificare, in via sperimentale e certamente non in termini rivoluzionari, sia perché in linea con gli accordi già raggiunti nel patto per l’Italia, sia per dare un segnale forte di modernità e capacità di prendere atto della diversità dell’attuale contesto economico e sociale rispetto a quello che spinse il legislatore del 1970 nel formulare l’art 18 nei termini che conosciamo. L’ipotesi di riforma si limitava a escludere l’applicabilità della tutela reale del posto di lavoro solo per i nuovi assunti e solo nelle imprese di piccole dimensioni.

Fermarsi a questa innovazione, che già si è rivelata difficile se non impossibile, non sarebbe però sufficiente.
Lo dimostrano i fatti.
In Germania e in Inghilterra, oltre a non esistere alcuna norma analoga al nostro art. 18, sono state adottate soluzioni interessanti e innovative: in Germania si è potuto far fronte alle spinte verso la delocalizzazione di un primario costruttore di automobili anche grazie a un sistema di “orario generazionale”: I dipendenti con meno di trentotto anni lavorano fino a 42 ore settimanali e quelli con più di trentotto anni rimangono con il normale orario di 40 ore settimanali.
In Inghilterra la soluzione per incentivare la produttività è ancora diversa, infatti, sono ammesse deroghe individuali alla disciplina dell’orario di lavoro con il risultato che il 16% dei lavoratori inglesi lavora più di 48 ore settimanali (guadagnando in proporzione).

Ed in Italia? La disciplina dell’orario di lavoro è rimessa alle parti sociali. Sebbene la normativa sia stata recentemente cambiata nessuna delle potenzialità della riforma è ancora concretamente emersa anzi, il mancato esercizio della contrattazione collettiva determina di fatto, ancora oggi, l’applicazione quasi esclusiva dell’ormai sostituita legge sull’orario di lavoro.

Ci sono almeno altri quattro aspetti della disciplina del rapporto di lavoro che necessitano di essere riconsiderati dal legislatore e dalle parti sociali.
Il primo e più rilevate è quello del rendimento del lavoro, elemento essenziale del contratto di lavoro autonomo dove il corrispettivo è rigidamente proporzionato al risultato raggiunto, fino ad oggi considerato una variabile indipendente nel lavoro subordinato.
Cambiando tale impostazione e correlando, almeno in parte, la retribuzione al rendimento sarebbe possibile valorizzare la quantità e la qualità individuale della prestazione lavorativa sotto due distinti profili: Da un lato, incentivando la produttività con una seria politica delle dinamiche retributive variabili, d’altro, consentendo che il rendimento assurga a parametro di verifica dell’esatto adempimento della prestazione di lavoro.
Nel pubblico impiego, del resto, la rilevazione dei risultati raggiunti dal dirigente costituisce per legge il presupposto essenziale per la revoca dell’incarico o per il suo rinnovo.

Gli altri due aspetti da considerare sono quelli relativi alla disciplina delle mansioni del lavoratore, fonte di contenzioso inesauribile, ed alla disciplina della gestione del lavoro nei processi di crisi e di ristrutturazione aziendale, dove anche i traguardi più ragionevoli sembrano ostacoli insormontabili.

Ad un imprenditore in crisi che necessita di ridurre i costi viene naturale il pensiero di risolvere i rapporti di lavoro di quanti matureranno a breve i requisiti per l’accesso alla prestazioni pensionistiche e di sostituirli con il personale più giovante già in organico. L’operazione – che è la meno dolorosa dal punto di vista dell’impatto sociale - non è oggi consentita se non si dimostra che la posizione di lavoro dei pensionabili è destinata ad essere soppressa.
Oggi si discute della riforma degli ammortizzatori sociali ma nessuno ha evidenziato la priorità, logica e giuridica, di intervenire sugli strumenti che precedono l’attivazione delle varie forme di sostegno del lavoratore al momento della sua espulsione dal ciclo produttivo, come dire, discutiamo di come aiutare il lavoratore che ha perso il suo posto di lavoro senza interrogarci dei processi che trasformano il lavoratore in un disoccupato.

In questo contesto si inserisce anche una profonda crisi delle relazioni industriali resa ancor più palese dalle ultime riforme che, avendo delegato le parti sociali a sviluppare importanti argomenti, sono rimaste inattuabili proprio a causa dell’incapacità delle parti di svolgere relazioni industriali propositive e costruttive.
Dalle ultime riforme emerge la necessità di leggi semplici, concrete e soprattutto subito operative che non “costringano” le parti a fare relazioni industriali ma che gli consentano di operare nell’interesse dei loro rappresentati in modo propositivo, movendosi tra regole chiare.
Da questa analisi rileva un nuovo bisogno sociale improntato “sulla centralità della persona umana”, quale elemento di riferimento primario delle strategie politiche del marcato del lavoro, basate sull’interazione diretta tra politica ed evoluzione economica e sociale.

A tutto questo si aggiunge una forte crisi della rappresentazione politica, che si allontana sempre di più dalla realtà del mercato del lavoro e dalle strategie economiche di sviluppo, andando a creare un profondo gap che determina una insensibilizzazione da parte delle dei responsabili politici nei confronti delle reali problematiche che affligono lo status del lavoro. Dovrebbero quindi rinascere valori forti, dove le parti sociali abbandonano pregiudizi e posizioni di privilegio a favore di una progettualità congiunta atta a difendere gli interessi delle persone reali.

Spunto interessante e innovativo, oltre che testimonianza di un approccio propositivo e non negativo al mondo del lavoro, viene dal progetto Milano Lavoro che pone l’accento sulle problematiche del rapporto tra formazione e inserimento lavorativo

Nel 2000 il Comune di Milano, a seguito dell’Intesa Milano Lavoro sottoscritta con le parti sociali ed elaborata con il contributo essenziale del prof. Marco Biagi, ha istituito la Direzione di Progetto Milano Lavoro, e attraverso lo Sportello Milano Lavoro ha avviato un servizio di incontro domanda/offerta, sulla base di una convenzione con la Provincia di Milano, specifico per le fasce deboli.

Il ruolo dello Sportello è stato quello di offrire ai disoccupati servizi di accoglienza, orientamento, tirocini e alle imprese un servizio di reperimento e preselezione mirato a specifici profili professionali, coordinando e promovendo anche interventi formativi adeguati.

L’esperienza positiva di collaborazione fra Comune e Provincia ha portato all’apertura di un Centro Lavoro nel quale sarà sperimentata una gestione comune dei due enti e che è stato dedicato a Marco Biagi anche come risultato concreto degli stimoli da lui proposti per lo sviluppo di politiche locali per l’occupazione in relazione alle direttive della Comunità Europea.

A questo punto però rimane aperta una domanda alla quale nell’incontro di Bologna non si è data una risposta. Abbiamo sviscerato le problematiche che affliggono il mercato del lavoro proponendo delle strategie concretamente applicabili, a quando un loro studio da parte dei responsabili politici?
O meglio, chi di loro infrangerà le attuali regole del gioco portando sul tavolo delle trattative politiche nuove e vere proposte?

Alvise Bragadin
Alessandro Rapisarda